Servicios y formatos

Qué hacemos

Cómo se empieza

Tres formatos. Un mismo camino.

No hay catálogo ni programa enlatado. Hay tres puertas de entrada, y casi todo el mundo entra por la primera: cuatro horas mirando un reto real. De ahí sale si hace falta algo más, y qué.

Los formatos de carácter formativo pueden gestionarse mediante FUNDAE. Os orientamos y coordinamos el trámite.

Federic de Gracia reparte las bolsas de piezas al empezar un taller, con dos participantes en la mesa — Así empieza un taller: una bolsa de piezas por persona y un reto de verdad encima de la mesa. Las cuatro horas siguientes no son una formación, son una conversación con las manos.

Punto de entrada

Taller Enequip · 4 horas

Lo que vuestra organización no está viendo. Traéis un bloqueo real y lo miramos desde las cuatro capas, con las personas que tienen que desbloquearlo.

Para: Comité de dirección o equipo de mandos. De 8 a 20 personas.
Formato: Una sesión de 4 h, presencial en vuestra sede. También en 8 h si el reto lo pide.
Os lleváis: El Mapa Inicial Enequip: una página con el reto, las etiquetas que estáis usando, las hipótesis por capa, las contradicciones del sistema y la primera prioridad.
Inversión: Precio cerrado por sesión. Bonificable por FUNDAE si la empresa cumple los requisitos.

Pedir fecha para el taller

Desarrollo

Programa de liderazgo · 4 a 6 meses

Para que vuestros mandos no solo comuniquen el cambio: lo sostengan cuando aparecen las dudas, el conflicto y el cansancio.

Para: Mandos intermedios y direcciones con equipo a cargo. Grupos de 10 a 15.
Formato: Sesiones de trabajo presenciales y/o en línea cada tres o cuatro semanas, práctica entre sesiones sobre casos propios y acompañamiento individual.
Os lleváis: Un grupo de líderes con criterio compartido y con conversaciones pendientes ya resueltas, no una carpeta de teoría.
Inversión: Propuesta cerrada según número de participantes y duración. Bonificable por FUNDAE si la empresa cumple los requisitos.

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Transformación

Proceso de transformación · según el proyecto

Para organizaciones que ya lo han intentado antes y esta vez quieren que se sostenga. Intervención progresiva sobre las cuatro capas, con gobernanza e indicadores propios.

Para: Organizaciones con comité de dirección formado que asumen que esto no se arregla con un curso.
Formato: Cuatro fases: comprender, alinear al comité, experimentar con equipos piloto y consolidar. La duración y la secuencia las marca vuestro sistema, no nuestra plantilla.
Os lleváis: Una forma distinta de decidir, conversar y hacer seguimiento. Y la capacidad de sostenerla sin nosotros: ese es el objetivo declarado desde el primer día.
Inversión: Se cotiza por fases, después del diagnóstico. Nunca antes.

Explorar un proceso

¿En qué momentos?

Podemos acompañaros cuando…

Estáis implantando nuevas herramientas, tecnologías o soluciones de IA y necesitáis facilitar su adopción.
Habéis iniciado una transformación organizativa, pero el cambio no avanza como esperabais.
Detectáis resistencia, incertidumbre o falta de implicación.
Los líderes necesitan herramientas para comunicar y sostener el proceso.
Existen dificultades de coordinación entre áreas o equipos.
Se están produciendo tensiones, conversaciones pendientes o pérdida de confianza.
La organización quiere evolucionar hacia una cultura más colaborativa, responsable y sostenible.
Una formación puntual no es suficiente y buscáis un acompañamiento que genere cambios en la práctica.

Si os habéis reconocido en alguna, ya tenemos por dónde empezar.

Hablemos de vuestro proceso

Más servicios

No todo necesita un proceso de tres años

A veces lo que hay encima de la mesa es un conflicto entre dos personas que bloquea a un área entera. O una dirección que necesita pensar en voz alta con alguien de fuera. O una convención en la que hay que decir algo que la gente recuerde el lunes. Para eso están estos formatos.

Una sala preparada antes de empezar: las sillas en círculo, la luz entrando por el ventanal y el café servido al fondo — A veces basta con una sala, un círculo de sillas y media mañana. El formato lo decide lo que tengáis encima de la mesa.

Cuando dos partes no logran entenderse

Mediación laboral para conflictos dentro de la organización

Retrato de Flor Aparicio Pakman, mediadora, abogada y coach — Flor Aparicio. Mediadora, abogada y coach: dirige esta línea de trabajo.

Un conflicto sin resolver entre dos personas no se queda entre esas dos personas. Se lleva por delante las reuniones del área, obliga al resto a elegir bando y acaba en la agenda de dirección convertido en otra cosa.

La mediación es un proceso voluntario y confidencial en el que una tercera persona imparcial ayuda a las partes a volver a construir un acuerdo de trabajo. No decide quién tiene razón: crea las condiciones para que puedan decidirlo ellas.

Esta línea la dirige Flor Aparicio, mediadora, abogada y coach, con su propio método de gestión de conflictos en entornos de empresa.

«Nadie cambia de opinión delante de quien le ha hecho quedar mal. Primero hay que devolverle un sitio desde el que poder moverse.»

En qué situaciones

Suele tener sentido cuando…

Dos personas clave han dejado de hablarse y el equipo organiza su día a día alrededor de esa evitación.
Dos áreas se culpan mutuamente del mismo problema y cada una tiene datos que lo demuestran.
Una relación entre responsable y colaborador se ha roto y las dos partes quieren seguir, pero no así.
Después de una reorganización, quedan cuentas pendientes que nadie ha puesto sobre la mesa.
Un conflicto lleva meses larvado y todo el mundo espera a que se resuelva solo.
Queréis evitar que escale a una vía disciplinaria o judicial que dejaría a los dos peor de lo que están.

Cómo funciona

Cuatro pasos, entre tres y seis semanas

1 Encargo

Quién pide qué, y con qué límites

Una conversación con quien encarga la mediación —dirección o personas— para acotar el alcance, aclarar qué es confidencial y qué se informará, y comprobar que las dos partes pueden entrar de forma voluntaria.

2 Sesiones individuales

Cada parte, por separado

Una sesión con cada persona para escuchar su versión sin el otro delante, entender qué está protegiendo y qué necesitaría para moverse. Nada de lo que se dice aquí se traslada sin permiso.

3 Sesión conjunta

La conversación que no se estaba teniendo

Un espacio estructurado donde sí se puede decir lo que no se dice en la reunión de los lunes, con reglas claras y con alguien sosteniendo la conversación para que no se rompa.

4 Acuerdos y seguimiento

Por escrito y con fecha de revisión

Acuerdos operativos y verificables —quién informa a quién, cómo se decide qué, qué pasa la próxima vez— y una revisión a las pocas semanas para ver si se sostienen.

Lo que la mediación no es. No es un arbitraje: nadie dicta quién gana. No es una investigación ni un procedimiento disciplinario. No es terapia. Y no sirve para obligar a dos personas a llevarse bien: sirve para que puedan trabajar juntas con acuerdos claros, que es una cosa distinta y bastante más realista.

Plantear un caso de mediación El método de Flor, en su web ↗

Trabajo individual

Coaching y sesiones de autoconocimiento

Hay decisiones que no se pueden pensar en voz alta dentro de la propia organización. Ni con el equipo, ni con el comité, ni con quien depende de ti. Para eso sirve alguien de fuera que no tiene nada que ganar con la decisión que tomes.

Trabajamos con responsables que acaban de llegar a un puesto, con quienes lideran un cambio que no termina de arrancar y con equipos que necesitan mirarse antes de repartirse otra vez las tareas.

Individual

Coaching para directivos y mandos

Un espacio propio para decidir mejor, sostener conversaciones difíciles y ejercer un liderazgo que no dependa de estar en todas partes.

Para: Dirección general, dirección de área y mandos con equipo a cargo.
Formato: Sesiones de hora y media, cada dos o tres semanas. Presenciales o en línea. Ciclos de seis a diez sesiones.
Os lleváis: Decisiones tomadas, conversaciones pendientes resueltas y una manera de pensar los problemas que se queda cuando el acompañamiento termina.

Pedir una primera sesión

Autoconocimiento

Sesiones con eneagrama y DISC

Entender el propio patrón —qué te activa, de qué huyes, qué haces bajo presión— y qué efecto tiene eso en la gente que trabaja contigo.

Para: Personas concretas o equipos que quieren entender sus diferencias en lugar de sufrirlas.
Formato: Cuestionario previo, sesión de devolución individual y, si es un equipo, una sesión conjunta de lectura compartida.
Os lleváis: Un mapa de vuestros propios automatismos, con ejemplos de vuestro día a día. No una etiqueta que llevar puesta.

Pedir información

Equipo

Acompañamiento a un equipo concreto

Cuando el problema no es de una persona sino de cómo funciona el grupo: reuniones que no deciden, roles difusos, acuerdos que nadie cumple.

Para: Comités y equipos de entre 5 y 15 personas que trabajan juntos a diario.
Formato: De tres a seis sesiones de media jornada, trabajando sobre lo que le pasa al equipo de verdad, no sobre un caso de manual.
Os lleváis: Reglas de funcionamiento acordadas por el propio equipo, y la experiencia de haber hablado de lo que se evitaba.

Contarnos el caso

Flor Aparicio, sentada frente a la persona a la que acompaña, escucha con el cuaderno abierto

Federic de Gracia, sentado frente a la persona a la que acompaña, explica algo con las manos

Conferencias y charlas

Una hora que la gente recuerde el lunes

La mayoría de las charlas de convención se olvidan antes del café. No por el ponente: por el formato. Escuchar sentado cuarenta minutos deja poca huella.

Las nuestras piden algo a quien escucha. Una pregunta que contestar, una escena que reconocer, una conversación con el de al lado. Se ríe bastante, y a la salida la gente sigue discutiendo el tema en el pasillo. Ese es el indicador.

Flor Aparicio, de pie ante una sala llena, explica los nueve estilos de personalidad proyectados en la pantalla

Federic de Gracia abre una sesión ante un grupo sentado frente a la pantalla de presentación

¿Y si el problema no son las personas?

La conferencia que abre el modelo de las cuatro capas: por qué las transformaciones fracasan mirando al sitio equivocado. Con una encuesta en directo a la sala y un caso que todo el mundo reconoce.

Cómo cambiar sin cambiar nada

El manual completo: reorganizar el organigrama, renombrar los departamentos, comprar la herramienta, hacer el taller, publicar los valores. Doce meses después todo el mundo trabaja exactamente igual. Una hora incómoda sobre el teatro del cambio, contada desde dentro.

Todo para ayer, bueno, bonito y muy barato

Sobre el valor y el precio. Qué le pasa a una organización cuando todo se decide por coste y por plazo: lo que se ahorra, lo que se acaba pagando después y por qué quien compite por precio termina compitiendo solo contra sí mismo.

Los tres cerebros: quién manda cuando decidimos

Supervivencia, emoción y razón, y lo mal que se llevan entre ellas. Por qué aceptamos el descuento que luego lamentamos, por qué posponemos la conversación que sabemos necesaria y por qué seguimos haciendo lo que deberíamos haber delegado. Con un ejercicio en sala: pausa, nombra, elige.

La cultura real aparece cuando hay tensión

Lo que una organización valora de verdad no está en la web: está en cómo reacciona cuando algo se tuerce. Una charla incómoda y divertida sobre la distancia entre lo que se declara y lo que se premia.

El proceso es el proceso

Sobre la prisa: por qué querer resultados sin digestión sale caro, y qué se puede acelerar de verdad en una transformación. Especialmente indicada para comités con ganas de atajos.

Formatos

Conferencia de 45 a 60 minutos. Charla con dinámica de 90. Apertura o cierre de convención. Sesión de dos horas con trabajo en grupos.

Para quién

Convenciones internas, kick-off de año, jornadas de personas y RR. HH., congresos sectoriales y encuentros de directivos.

Con quién

Federic, Flor o los dos. A cuatro manos funciona especialmente bien: son dos miradas discutiendo en directo, no un monólogo.

Idiomas

Castellano y catalán. Materiales y dinámicas en el idioma que prefiera la sala.

Consultar fechas y formato

En desarrollo

Escena Consciente

«Lo que un equipo no se dice, se puede representar. Y viéndolo desde fuera, se entiende.»

Federic de Gracia sonríe a cámara en el plató de grabación, con Flor Aparicio al fondo repasando el guion

Un formato que estamos construyendo: improvisación teatral con las situaciones reales de una organización. Las escenas salen de lo que la propia gente cuenta —la reunión que no decide, el correo que nadie contesta, la conversación que se aplaza— y se representan en directo.

Después no hay aplauso y a casa: hay una lectura. Qué hemos visto, qué nos ha resultado familiar y qué estaba pasando debajo de la escena. Ahí es donde el humor deja de ser entretenimiento y se convierte en material de trabajo.

Todavía no lo vendemos. Estamos diseñándolo y buscando organizaciones dispuestas a probarlo en sesiones piloto, en condiciones especiales, a cambio de que nos dejen aprender con ellas.

De dónde viene

De la improvisación aplicada y del trabajo con grupos. Federic lleva años usando dinámicas de improvisación e intervención en directo sobre situaciones reales.

Qué no es

No es terapia ni sustituye ningún proceso clínico. No es un monólogo de humor de empresa. Y no expone a nadie: nadie actúa si no quiere.

Dónde encaja

Como cierre de una convención, como arranque de un proceso de equipo o como sesión propia cuando un grupo necesita mirarse sin ponerse a la defensiva.

Cuándo

Los primeros pilotos, a lo largo de 2027. Quien esté en la lista lo sabrá antes que nadie y podrá entrar en esas condiciones.

Apuntarnos a la lista de espera

El siguiente paso

¿No sabéis cuál de todos os encaja?

Contadnos qué está pasando y os lo decimos nosotros. A veces la respuesta es un formato de esta página, a veces es un proceso más largo y a veces es que no somos los adecuados.

Hablemos de vuestro proceso Ver los programas de transformación